Le diverse forme di assunzione

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Se vuoi fare una scelta coerente e compatibile con i tuoi obiettivi organizzativi, in quanto datore di lavoro, devi procedere con l’analisi delle diverse forme contrattuali, delle loro caratteristiche, della loro convenienza e del livello di adattamento ad un mercato del lavoro sempre più dinamico e flessibile, bilanciando i tuoi interessi con le esigenze della persona che vorresti assumere

Ecco le principali:

  1. Contratto a tempo indeterminato
  2. Contratto a tempo determinato
  3. Contratto di somministrazione
  4. Contratto di lavoro intermittente
  5. Apprendistato
  6. Part Time
  7. Tirocini
  8. Prestazioni Occasionali

Vediamo in cosa consistono i contratti oggi utilizzabili in base alle esigenze di datori di lavoro e lavoratori

1) Contratto a tempo indeterminato

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma comune di rapporto di lavoro. Il contratto è detto “a tempo indeterminato” in quanto senza vincolo di durata. Il contratto tra le parti viene generalmente regolato dai CCNL (Contratti Collettivi nazionale del lavoro), ai quali si fa riferimento anche per il patto di prova. Per legge non è obbligatorio stipulare un contratto di lavoro a tempo indeterminato in forma scritta, ma il patto di prova deve risultare da atto scritto, ex art. 2096 cod. civ., 1° comma, e l'inosservanza di tale requisito formale determina la nullità della clausola e comporta che l'assunzione debba considerarsi come avvenuta a titolo definitivo fin dal momento iniziale del rapporto. Il contratto può risolversi entro il periodo di prova previsto contrattualmente, e indicato nel contratto di assunzione, da entrambe le parti senza fornire alcune motivazione. Superato il periodo di prova il recesso può avvenire entro i termini di preavviso previsti dalla contrattazione collettiva.

Per cessare un contratto di lavoro a tempo indeterminato è necessario un atto di recesso.

In caso di recesso da parte del lavoratore si parla di dimissioni e, il lavoratore, è libero di recedere dal contratto senza dover addurre alcuna motivazione ma con l’obbligo, introdotto dal Jobs Act, di farlo tramite modalità telematica.

Se è il datore di lavoro a recedere dal contratto si parla di licenziamento e lo stesso può avvenire:

  • per giusta causa, vale a dire in caso di gravi azioni commesse dal dipendente che non consentano un corretto svolgimento dell’attività lavorativa
  • per giustificato motivo oggettivo, ossia per motivi riguardanti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento
  • per giustificato motivo soggettivo, ovvero a causa di un mancato adempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma con un’entità di gravità minore rispetto alla giusta causa

Tranne i casi di recesso per giusta causa, sia per dimissioni che per licenziamento, chi decide di recedere dal contratto di lavoro è tenuto a dare un preavviso all’altro soggetto. La durata del preavviso è stabilita generalmente dal CCNL di riferimento. Il mancato preavviso comporta l’obbligo di versare un’indennità, di importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

2) Contratto a tempo determinato

È un contratto di lavoro dipendente subordinato che ha un suo inizio e una fine. La legge prevede che il termine del contratto debba sempre essere messo per iscritto e che tale contratto debba essere consegnato al lavoratore Se la scadenza non è presente, tale contratto è privo di effetti. Il contratto di lavoro a termine è stato radicalmente modificato dal D.L. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità) relativamente alla durata massima e al numero di proroghe dei tempi determinati. Il Decreto 87/2018 ha previsto che, fatta salva la possibilità di stipulazione tra le parti, in assenza di specifiche causali, del primo contratto a tempo determinato, di durata comunque non superiore a 12 mesi di lavoro, l’eventuale proroga dello stesso, per un numero massimo di 4 proroghe e una durata non eccedente i 24 mesi, sarà possibile esclusivamente in presenze di una delle seguenti causali:

  1. Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività
  2. Esigenze sostitutive di altri lavoratori
  3. Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria

Non è stato, invece, oggetto di modifica il diritto di precedenzala cui disciplina è contenuta nel Jobs Act (articolo 24 del D. Lgs n. 81/2015). Il lavoratore che, con uno o più contratti di lavoro a termine, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi presso la stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi. Non è richiesto alcun periodo minimo di attività se il lavoratore è, invece, adibito ad attività stagionali. Il diritto di precedenza deve essere esercitato dal lavoratore con atto scritto.

3) Contratto di somministrazione

Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l'impresa (utilizzatrice) può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) e iscritte in un apposito Albo.

La somministrazione di lavoro coinvolge quindi tre soggetti:

1) il lavoratore
2) l’utilizzatore = l’impresa che utilizza il prestatore di lavoro (può essere un soggetto privato o una Pubblica Amministrazione, in questo caso può stipulare sono contratti di somministrazione a tempo determinato)
3) il somministratore = agenzie di somministrazione di lavoro.

legati da 2 diverse forme contrattuali:

  • il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato
  • il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato

I contratti di somministrazione di lavoro sono applicabilia qualsiasi settore produttivoe possono essere sia a termine che a tempo indeterminato.

I contratti di somministrazione sono vietati nei seguenti casi:

  • per sostituire lavoratori in sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
  • presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
  • da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Il contratto di somministrazione esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze a tempo indeterminato del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.

Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.

Il Decreto Dignità ha apportato delle modifiche anche ai contratti di somministrazione:

  1. stabilito un nuovo limite quantitativo con riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato:
  • il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato al momento della stipula del contratto.
  • Sono però fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e il limite del D.Lgs. 81/2015 in materia di numero complessivo dei contratti a tempo determinato.
  • Rimane esclusa dai limiti la somministrazione relativa ai lavoratori in mobilità, ai soggetti disoccupati che beneficiano, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (v. decreto del Ministro del lavoro 18 ottobre 2017).

Alle violazioni del nuovo limite percentuale si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.

  1. Trovano applicazione gli articoli 19, commi 1, 2 e 3, e 21, commi 01, 1 e 3 del D.Lgs. 81/2015, precedentemente esclusi, in materia di apposizione del termine, durata, proroghe, rinnovi e causalità dei contratti a termine; in sintesi:
  • La durata massima complessiva per il lavoratore, nelle stesse mansioni è di 24 mesi
  • Il numero massimo rinnovi è 4 e non più 5
  • quando il primo contratto tra le parti ha una durata superiore a 12 mesi o quando per effetto di una eventuale proroga li supera e in tutti i casi di rinnovo, vanno specificate le causali, obbligatoriamente a scelta tra le due seguenti:
    • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività (dell’utilizzatore), ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
    • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria (dell’utilizzatore).
  • non si applicano le norme su Stop and go (interruzioni e riassunzioni a tempo determinato) e sul diritto di precedenza

4) Contratto di lavoro intermittente (o a chiamata)

È un contratto di lavoro subordinato, che può essere a tempo determinato o indeterminato, con la particolarità che la prestazione lavorativa viene effettuata solo quando necessaria al datore di lavoro. Con il contratto di lavoro intermittente il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l'esecuzione di attività che hanno la caratteristica di non essere continuative e predeterminabili. L'imprenditore infatti richiede la prestazione lavorativa (la “chiamata” al lavoratore) soltanto nel momento in cui ha bisogno che quella data attività venga svolta. Per questo motivo il lavoro intermittente viene anche definito lavoro "a chiamata" o "job on call".

Il contratto di lavoro intermittente può prevedere una indennità di disponibilità per i periodi non lavorativi, a fronte della quale il lavoratore si impegna a garantire la propria presenza al datore di lavoro, nel caso in cui sia chiamato. Per questo motivo il contratto di lavoro intermittente si differenzia in due tipologie, con o senza l’obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore si impegni o meno a rispondere alla chiamata.

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato obbligatoriamente in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:

  • la durata complessiva, se a tempo determinato o indeterminato
  • dove e in che modo avviene questo tipo di rapporto di lavoro
  • la disponibilità che si richiede al lavoratore e la modalità di chiamata (preavviso)
  • trattamento economico -normativo ed eventuale indennità di disponibilità

Inoltre deve essere indicata la causale:

  • oggettiva: prestazione di carattere discontinuo in particolari periodi
  • soggettiva: se soggetti di età inferiore ai 24 anni o superiore ai 55

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

  • per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno;
  • nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del 25esimo anno.

Qualora la prima ipotesi non sia attuata dalla contrattazione collettiva, le ipotesi di ricorso a questo tipo di contratto sono individuate da un apposito decreto ministeriale. Come confermato dall'Interpello n.10/2016, è ancora possibile riferirsi alle attività a carattere discontinuo della tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923, in relazione alla possibilità di ricorrere a prestazioni di lavoro intermittenti.

Nel caso di stipulazione di un contratto di lavoro intermittente il datore di lavoro deve effettuare non solo la comunicazione obbligatoria entro il giorno antecedente quello dell'instaurazione del rapporto ma anche una una comunicazione, alla Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni.

La copia della comunicazione, fa fede, salvo prova di falso, per documentare l'adempimento di legge.

5) Apprendistato

Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di apprendistato.

L’elemento caratterizzante è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità.

Le tipologie attualmente in vigore per gli apprendisti sono 3:

  • Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
  • Apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere
  • Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Con l’apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione e, data la specifica finalità di riqualificazione professionale, in questi casi non è previsto alcun limite di età.

L’inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici per le aziende.

6) Part-time

Il contratto di lavoro a tempo parziale consiste in un rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, che si differenzia per le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Il contratto di lavoro part time prevede, infatti, un orario di lavoro, indicato nel contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto a quello a tempo pieno previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

La riduzione dell’orario di lavoro può avvenire in tre diverse modalità:

  • riduzione dell’orario di lavoro riferita al normale orario giornaliero. In questo caso lo svolgimento dell’attività lavorativa è previsto per l’intera settimana, ma con un ridotto numero di ore giornaliere.
  • Attività lavorativa svolta in giorni specifici della settimana, del mese o dell’anno, mantenendo lo stesso orario di lavoro giornaliero previsto dal lavoro full-time.
  • La prestazione lavorativa viene svolta combinando le due modalità sopra elencate (riduzione giornaliera e svolgimento in predeterminati periodi della settimana, del mese o dell’anno).

Il lavoratore part-time ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo previsto per il lavoratore assunto a tempo pieno. Ovviamente, per quanto riguarda lo stipendio, l’importo che verrà erogato in busta paga sarà proporzionato in base alle ore di lavoro svolte.

Il Jobs Act 2015 ha confermato le clausole di flessibilità ed elasticità, introdotte dalle Legge Fornero 2012, che consentono di modificare l'orario di lavoro in modo flessibile ed elastico, per venire incontro alle esigenze del datore di lavoro e del dipendente. È comunque previsto il “diritto al ripensamento” ossia la possibilità di revocare il consenso all’apposizione di tali clausole qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni o sia un lavoratore studente.

La trasformazione da full a part-time è sempre possibile se richiesta dal lavoratore e in presenza di motivazioni particolari (malattie gravi, assistenza a parenti con patologie gravi o disabili), genitori-lavoratori che lo chiedano in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

7) Tirocini formativi

Il tirocinio formativo consiste in un periodo di formazione utile all’acquisizione di nuove competenze da utilizzare per inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro. Non è assimilabile in alcun modo ad un rapporto di lavoro subordinato.

I tirocini curriculari - promossi dalle università o dalle scuole – sono svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione, pertanto regolati da questi enti/istituti.

L’ambito più ampio dei tirocini extracurriculari comprende:

  • Tirocini formativi e di orientamento, svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12 mesi (neodiplomati o neolaureati), finalizzati ad agevolare le scelte professionali e la ricerca di lavoro dei giovani nel passaggio scuola- lavoro
  • Tirocini di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati
  • Tirocini di orientamento e formazione oppure di inserimento/reinserimento in favore di disabili, persone svantaggiate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale.
  • Tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all’accesso alle professioni regolate da Ordini e Albi professionali
  • Tirocini transnazionalirealizzati nell'ambito di specifici programmi europei e tirocini estivi
  • Tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote di ingresso

Le linee guida per l’attuazione di tirocini extra curricolari sono stabilite dalle singole Regioni, pertanto è necessario consultare le indicazioni regionali per le indicazioni circa:

  • durata minima e massima
  • importo minimo del compenso
  • divieti di attivazione stage per mansioni a bassa specializzazione o stagionali
  • modalità d’attivazione e svolgimento

8) Prestazioni occasionali (Presto)

Con l’abrogazione dei voucher, il lavoro occasionale è stato normato con due nuovi strumenti, il Libretto di Famiglia e PrestO, abbreviazione di Prestazioni Occasionali, riservata esclusivamente al mondo delle Imprese.

In sede di conversione in Legge del Decreto Dignità, sono state apportate alcune significative modifiche alla normativa preesistente; le novità contenute nell’art. 2 bis del Dl 87/2018 riguardano in particolare l’uso dei PrestO in agricoltura, nel settore del turismo (aziende alberghiere e strutture ricettive) e negli Enti Locali.
a) Aziende interessate:

Professionisti e Piccole Imprese che occupano fino a 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato. Le Aziende con più di 5 lavoratori, pertanto, non potranno utilizzare i contratti di prestazione occasionale “PrestO”. Il periodo da assumere a riferimento per il calcolo della forza aziendale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato è il semestre che va dall’ottavo al terzo mese antecedente la data dello svolgimento della prestazione lavorativa occasionale.

E’ altresì vietato il ricorso al contratto di prestazioni occasionali:

- da parte delle imprese dell’edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l’attività di escavazione o di lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;

- nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi;

- in agricoltura salvo il caso di attività lavorativa resa da:

1) titolari di pensione di vecchiaia o invalidità;

2) giovani con meno di 25 anni di età se studenti;

3) persone disoccupate ai sensi dell’art.19 Dlgs 14/09/2015 n°150 (che abbiano reso, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro di cui all'articolo 13, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l'impiego);

4)percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito;

Rimane comunque, anche per le imprese del settore agricolo, il limite di non più di cinque dipendenti.

Per le aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano nel settore del turismo, che abbiano alle proprie dipendenze fino a otto lavoratori a tempo indeterminato, è possibile il ricorso al contratto di prestazione occasionale esclusivamente per le attività lavorative rese da lavoratori appartenenti alle seguenti categorie:

  • titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
  • giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, ovvero a un ciclo di studi universitario;
  • persone disoccupate, ai sensi dell’articolo 19, decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150;
  • percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI o SIA, che costituisce la prestazione di sostegno all’inclusione attualmente vigente e destinata a essere sostituita dal REI), ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.

b) Lavoratori interessati:

lavoratori che non hanno avuto rapporti di lavoro e/o collaborazione nei 6 mesi precedenti con la stessa Impresa;

c) Compenso previsto:

per ogni ora lavorata, la retribuzione netta prevista è € 9,00 con un costo per l’Impresa di circa €12,50 lordi;

d) Minimo compenso:

l’importo del compenso giornaliero non può essere inferiore alla misura minima fissata per la remunerazione di quattro ore lavorative (pari a € 36,00 nette) anche qualora la durata effettiva della prestazione lavorativa sia inferiore a quattro ore;

e) Limiti di utilizzo:

- Per Azienda:

con riferimento alla totalità dei lavoratori, ogni Azienda potrà erogare compensi per un massimo di € 5.000 netti per ogni anno civile (1 gennaio-31 dicembre);

- Per Lavoratore:

ogni lavoratore, con riferimento alla totalità delle Aziende con cui lavora, potrà percepire compensi per un massimo di € 5.000 netti per ogni anno civile (1 gennaio-31 dicembre);

- Per entrambi:

tra la stessa Azienda e lavoratore, l’importo dei compensi non dovrà essere superiore a €2.500,00 netti,

- Limite orario:

è previsto un limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno civile.

Il prestatore ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali.

Ai fini dell’accesso alle prestazioni del contratto di prestazione occasionale, sia l’utilizzatore che il lavoratore, devono, utilizzando l’apposita piattaforma telematica predisposta dall’IINPS, registrarsi preventivamente al seguente indirizzo: www.inps.it/PrestazioniOccasionali e scegliere di accedere al Contratto per prestazioni occasionali;

Almeno sessanta minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa, si dovranno comunicare i dati identificativi della prestazione: identità del lavoratore, luogo di svolgimento della prestazione, orario di inizio e fine, tipo di mansione svolta, compenso pattuito.

Nel caso in cui la prestazione lavorativa non dovesse esser resa (ad esempio per indisponibilità del prestatore) l’utilizzatore deve procedere, entro le ore 24:00 del terzo giorno successivo a quello originariamente previsto per lo svolgimento della prestazione e sempre tramite la procedura telematica, alla revoca della dichiarazione inoltrata.

Al fine di poter ricorrere alle prestazioni di lavoro occasionale è necessario che l’utilizzatore abbia versato un importo tale da finanziare sia l’erogazione del compenso al prestatore (sarà poi l’INPS a provvedere al pagamento) sia gli oneri di assicurazione.

A tal fine ai prestatori di lavoro è richiesto di indicare l’IBAN del conto corrente bancario. In caso di mancata indicazione dell’IBAN l’Inps provvede ad erogare il compenso mediante bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici della società Poste Italiane Spa.

Per il Contratto di prestazione Occasionale i versamenti vanno effettuati, a mezzo F24 ELIDE e la causale CLOC

Per maggiori approfondimenti si consultino i siti tematici della Regione come Sardegna Lavoro.

Allegati
Updated on 06/02/2019